浅探价值实现因素纳入上市公司绩效评价体系

□ 对上市公司进行量化考核评价，选择和设置的经营指标需要全面反映盈利能力、发展能力、产出效率等各方面情况，综合运用和选取规模类、均值类和工效类三类定量指标，评价体系更为科学、严密。其中，规模类指标体现了总体发展的业绩面；均值类指标反映单位产值和人的工作效率；工效类指标则考虑到工资待遇与业绩增长匹配关系，内部横向比较兼顾到公平正义。

□ 规模类指标通常用来衡量企业规模效益，在企业经营目标管理和考核中应用最为广泛。使用规模类指标考核价值创造主要有四类指标可供选取：一是收入利润类业绩指标；二是市值类指标；三是资产类；四是业务类指标。

□ 均值类指标主要指人均或者单位产值指标，使用均值指标考核价值增长主要有三类指标可供选取：一是人均类指标；二是资产类指标；三是每股类指标。

□ 工效类指标指评价工资和效益比对情况的指标。常见的工效类指标有工资利润率、工资费用率、工资人效比等。工效类指标不全然是越高越好，需要在激励引导和管控调整之间寻找最大公约数，不能一味“只管马儿跑不让马儿吃草”，而是要“让马儿吃得好方能跑得快”。

2022年5月国务院国资委印发《提高央企控股上市公司质量工作方案》，鼓励中央企业探索将价值实现因素纳入上市公司绩效评价体系，以提升上市公司质量和公司价值。以价值实现因素为导向设计考核指标，是高质量发展题中应有之义，值得在实践中不断探索和完善。基于应用最为广泛的目标管理考核，本文提出价值实现因素纳入对上市公司考核的一种可行思路，即定量与定性指标相结合，通过考核规模类、均值类和工效类三类定量指标，评价上市公司的价值创造和价值成长，同时通过设置公司治理、股权激励、信息披露等方面定性指标辅助分析，将资本市场评价上市公司价值的相关指标有效纳入国企考核体系，实现监管和市场重要利益两相统一，合理贯通。

具体到对上市公司进行量化考核评价，选择和设置的经营指标需要全面反映盈利能力、发展能力、产出效率等各方面情况，单一使用某一类指标具有一定的局限性。综合运用和选取规模类、均值类和工效类三类定量指标，评价体系则相对更为科学、严密。其中，规模类指标体现了总体发展的业绩面，指标表现越好，“面子”越足；均值类指标反映单位产值和人的工作效率，指标表现越好，发展潜力更强，硬了“里子”；工效类指标，则考虑到工资待遇与业绩增长匹配关系，内部横向比较兼顾到公平正义，兜住了“底子”。

一、通过规模指标考核价值创造基本面

规模类指标通常用来衡量企业规模效益，在企业经营目标管理和考核中应用最为广泛。使用规模类指标考核价值创造主要有以下指标可供选取：

一是收入利润类业绩指标。收入类常见指标有经营收入、主营业务收入、主营业务收入增长率等。利润类包括利润、EBIT（息税前利润）、归母净利润、净利润增长率，此外还包括经济增加值（EVA），重视股东权益回报还可以考虑设置分红指标。

二是市值类指标。主要包括总市值、流通市值、市值增长率。

三是资产类。包括总资产、净资产、现金流量、国有资产保值增值率等。

四是业务类指标。根据上市公司所属板块针对性选取，以互联网公司所属TMT行业为例，可供选择的有市占率，用户数、ARPU值等用户数据指标，访问人数（次数）、转发率等行为数据指标。

二、运用均值指标评价价值增长能力

均值类指标主要指人均或者单位产值指标。使用均值指标考核价值增长主要有以下三类指标可供选取：

一是人均类指标。常见有人均利润、人均劳产率等，用来衡量人均创造效益的能力。

二是资产类指标。主要有净资产收益率（ROE），属于常见的反映股东权益的收益水平的指标。还有总资产报酬率，是以投资报酬为基础分析企业获利能力。

三是每股类指标。可供选择的有每股收益、每股股利、市盈率等。

在加强发展质量、提升投入产出效率考评时，可以加大人均类指标权重。比如，通过引入人均净利润、人均上缴利税等评价指标，辅助决策，推动人均产值低的部门减员增效，允许人均产值高的部门增加人员，实现内部效率及发展质量的提升。

均值类指标反映现实状况，但也会掩盖一些问题，特别是不平衡问题。所以，也要科学研判和分析，如“人均”背后的细分结构、最大值和最小值以及占比情况，不要被平均数掩盖了问题。

三、使用工效指标维护价值公平底线

工效类指标主要指评价工资和效益比对情况的指标。在国有企业普遍实行工效联动政策的情况下，能够直观反映工资支出和效益产出情况。运用这类指标衡量企业收益性经济效益，有利于改进企业组织管理，降低劳动消耗，提高按工效情况计算的劳动生产率，增加经济效益。

常见的工效类指标有工资利润率、工资费用率、工资人效比等。工效类指标不全然是越高越好，需要在激励引导和管控调整之间寻找最大公约数，不能一味“只管马儿跑不让马儿吃草”，而是要“让马儿吃得好方能跑得快”。

四、设置定性指标丰富价值实现体系

可以设计系列辅助定性指标丰富上市公司绩效评价体系，具体可考虑以下方面：

一是公司治理情况，信息披露方面表现如何，是否强化投资者关系管理并建立多层次良性互动机制，激励约束机制方面是否实施股权激励等。

二是董秘履职情况，比如是否为金牌董秘，是否重视品牌推介，ESG绩效表现等。

三是是否纳入资本市场相关指数体系，股票年度交易活跃度等。这些辅助性指标可作为加分指标，也可以赋予一定分值和权重。

具体到实际应用，以评价一家科技型公司的价值创造、实现和竞争能力为例，在绩效评价体系设置上，定量指标方面，规模指标除了营业收入、营业收入复合增长率、扣非净利润这类财务指标，可以使用市值增长率，也可以使用发明专利量、研发投入金额或研发投入占营业收入比例这类业务性质指标；均值类指标可以选择净资产收益率、人均科研经费、人均科研产出、每股股利等。工效类指标可以选择工资费用率、工资人效比。辅助的定性指标，可以使用是否实施股权激励、信息披露表现、公司治理等方面指标。定量和定性指标各自权重和每一单项所占比重，可根据实际情况设置。按此构建的评价体系，总体能够实现科学评价价值创造、科研创新成果和竞争能力。除了应用于考核评价，这类指标评价在企业诊断、经营分析等方面也能带来积极影响。

（作者系新华社总经理室高级经济师）